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1. 질의요지

「근로기준법」 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제6항제3호에서는 같은 조 제1항을 적용하는 경우 「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있으며, 남녀고용평등법 제19조의2제1항 본문에서는 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 규정하고 있는바,

  육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 「근로기준법」 제60조제1항을 적용하는 경우, 단축한 근로시간을 근로한 것으로 보아 연차 유급휴가를 줄 수 있는지?(각주: 「근로기준법」 제60조제1항의 적용과 관련하여, 사용자와 근로자대표 간에 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 단축한 근로시간을 근로한 것으로 보기로 하는 합의가 없는 경우를 전제함 )

※ 질의배경

  민원인은 위 질의요지와 관련하여 고용노동부의 답변에 이견이 있어 법제처에 법령해석을 요청함.

2. 회답

  이 사안의 경우 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 「근로기준법」 제60조제1항을 적용하는 경우, 단축한 근로시간을 근로한 것으로 볼 수 없습니다.

3. 이유

  「근로기준법」 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있는바, 같은 항에 따른 유급휴가는 다른 특별한 규정이 없는 이상 근로를 제공한 것에 대한 대가라고 볼 수 있고, 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적․육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있다고 할 것(각주: 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결례 참조 )입니다.

  그런데 남녀고용평등법 제19조의2제3항에서는 사업주가 같은 조 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다고 규정하여, 육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 해당 규정에 따라 통상 근로자보다 짧은 시간만 근로를 제공하게 되는바, 같은 법이나 「근로기준법」 등에서는 연차 유급휴가 일수를 산정함에 있어서 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 단축된 근로시간을 근로한 것으로 보도록 하는 규정을 두고 있지 않으므로, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 연차 유급휴가는 근로자가 근로한 시간에 비례하도록 산정하는 것이 합리적이라고 할 것입니다.

  한편 「근로기준법」 제60조제6항제3호에서는 같은 조 제1항을 적용하는 경우 남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보도록 규정하고 있는바, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해서도 「근로기준법」 제60조제1항을 적용할 때 단축한 근로시간을 근로한 것으로 보아야 한다는 의견이 있으나, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 남녀고용평등법 제19조 및 제19조의2에 따라 각각 신청하여 허용될 수 있는 별개의 제도이고, 육아휴직의 경우 육아휴직을 사용한 근로자가 육아휴직 기간에 출근을 하지 않음에 따라 복직 후에 연차 유급휴가일수가 전혀 없거나 매우 적어 일과 가정의 양립에 상당한 지장이 있을 수 있는 점을 고려하여 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 명시적 규정을 두어 연차 유급휴가일수 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보도록(각주: 2016. 11. 4. 의안번호 제2003272호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조) 한 반면, 육아기 근로시간 단축에 대해서는 이와 같은 명시적인 규정이 없다는 점에서 이러한 의견은 타당하지 않습니다.

  따라서 이 사안의 경우 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 「근로기준법」 제60조제1항을 적용하는 경우, 단축한 근로시간을 근로한 것으로 볼 수 없습니다.

※ 법령정비 권고사항

  육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 통상 근로자와 동일하게 연차 유급휴가를 부여할 필요성이 있는지를 정책적으로 검토하여 그 결과에 따라 「근로기준법」 제60조를 정비할 필요가 있습니다. 

<관계 법령>

근로기준법
제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 
  ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 
  ③ ∼ ⑤ (생  략)  
  ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 
  1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 
  2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 
  3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 
  ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률
제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 
  ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. 
  ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.
  ④ ∼ ⑦ (생  략)