새령이가 전하는 법령이야기

2014년 4월 셋째 주

장애인 비하 법률용어 개선을 위해 법제처-한국스페셜올림픽위원회, 업무협약 체결 법제처(처장 제정부)와 한국스페셜올림픽위원회(회장 나경원)는 11일 정부서울청사 법제처 대회의실에서 장애인 비하 법률용어 개선을 위한 업무협약을 체결하고, 긴밀히 협력해 나가기로 했습니다. 이번 업무협약은 ‘정신병자’, ‘불구자’ 등 장애인을 비하하는 느낌을 줄 수 있는 용어가 일부 법령 등에서 사용되고 있는 현실을 신속하게 개선하기 위한 목적에서 추진되었습니다. 그동안 법제처는 차별적 법령용어 정비의 일환으로 장애인 비하 법령용어에 대한 정비기준을 마련하고 꾸준히 정비해 왔는데, 이번 업무협약 체결을 계기로 장애인 비하 법률용어의 정비가 더욱 탄력을 받을 것으로 예상됩니다. 이번 협약을 통해 법제처는 각종 법령과 행정규칙상 혼용되고 있는 장애인 비하 용어를 통일적으로 정비하고 향후 각종 법령 심사 시 장애인 비하용어가 사용되지 않도록 기준을 강화할 계획입니다. 또한 한국스페셜올림픽위원회, 한국장애인단체총연맹 및 한국장애인단체총연합회 등 장애인 관련 단체들은 개선이 필요한 용어의 발굴 및 대체용어 건의 등 장애인 비하 법률용어 개선에 적극 협력할 예정입니다. 제정부 법제처장은 “이번 법제처와 한국스페셜올림픽위원회의 업무협약 체결이 장애인에 대한 우리 사회의 인식 개선을 위한 사회적 계기가 되어 다양한 분야의 파급효과를 가져오기를 기대한다“고 밝혔습니다.

사우디아라비아 전자정부 연수단, 법제처 방문 아흐메드 알바라크(Ahmad AL BARRAK) 사우디아라비아 대사와 알리 압둘카림 무살람(Ali Abdulkareem Musallam) 외교부 차관 자문관이 이끄는 사우디아라비아 전자정부 연수단 19명이 14일 법제처(처장 제정부)를 방문했습니다. 사우디아라비아 전자정부 연수단은 한국의 선진 전자정부 사례를 연구하기 위하여 한국을 방문하였으며, 이번 법제처 방문은 사우디아라비아측에서 법제정보화 시스템 소개를 요청하여 이루어졌습니다. 법제처는 법제정보화의 대표사례인 ‘국가법령정보센터’를 소개하고 행정 분야의 한국법제 연혁 및 발전상이 정리된 ‘대한민국 법제 60년사’를 영문으로 제공했습니다. 제정부 법제처장은 “국가법령정보센터는 얼마 전 ‘앱 어워드 코리아2014’에서도 대상을 수상하고, 미얀마 등에서도 시스템 구축에 관심을 보이는 등 국내외에서 우수성을 인정받고 있다”고 소개하며, “사우디아라비아의 전자정부 구축에 서도 좋은 사례로 공유될 수 있을 것“이라고 말했습니다. 사우디아라비아는 지난해 10월 타우픽 알 라비아(Tawfiq Al -Rabiah) 상공부 장관, 지난 1월 마안 알하피스(Maan Al- Hafiz) 외교부 법률국장에 이어 최근 6개월 사이 세 차례나 법제처를 방문하는 등 법제처의 업무와 정보화 수준에 대해 깊은 관심을 보이고 있습니다. 법제처는 이번 사우디아라비아의 방문을 계기로 법제경험 공유와 함께 ‘국가법령정보센터’ 등 IT 인프라를 활용한 선진 법제정보 노하우도 아시아 각국에 널리 전파하여, ‘법제한류(法制韓流)’의 확산을 가속화해 나갈 계획입니다.

단속적으로 근로에 종사하는 자에게 무급 휴게시간을 부여할 수 있는지 여부

1. 질의요지 「근로기준법」 제63조제3호에 따라 같은 법 제54조에 따른 휴게시간에 관한 규정의 적용이 제외되는 “단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자”로 승인을 받은 자에게 근로계약상 무급 휴게시간을 부여할 수 있는지? 2. 회답 「근로기준법」 제63조제3호에 따라 같은 법 제54조에 따른 휴게시간에 관한 규정의 적용이 제외되는 “단속적으로 근로에 종사하는 자”로 승인을 받은 자에게 근로계약상 무급 휴게시간을 부여할 수 있다고 할 것입니다. 3. 이유 「근로기준법」 제63조제3호에 따르면 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대해서는 같은 법 제4장(제50조부터 제63조까지) 및 제5장(제64조부터 제75조까지)의 규정 중 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않도록 되어 있고, 같은 법 시행규칙 제10조제3항에 따르면 단속적으로 근로에 종사하는 자는 근로가 간헐적ㆍ단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자로 정하고 있으며, 같은 법 제54조에 따르면 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 하고 있고, 같은 법 제50조제1항 및 제2항에 따르면 근로시간은 1주에 40시간, 1일에 8시간을 초과할 수 없으며, 휴게시간은 제외하되 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 보도록 하고 있는바, 이 사안에서는 「근로기준법」 제63조제3호에 따라 같은 법 제54조에 따른 휴게시간에 관한 규정의 적용이 제외되는 단속적으로 근로에 종사하는 자(이하 “단속적 근로자”라 함)로 승인을 받은 자에게 근로계약상 무급 휴게시간을 부여할 수 있는지가 문제될 수 있습니다. 우선, 「근로기준법」 제63조에서 사용자는 근로자에게 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 정하고 있는 같은 법 제54조를 배제하고 있더라도, 같은 법 제3조에서 「근로기준법」에서 정하는 근로조건은 최저기준이라 정하고 있는 점을 감안할 때, 휴게시간 적용 제외는 「근로기준법」에서 근로자에게 부여하도록 정하고 있는 최소한의 휴게시간에 구애받지 않고 휴게시간의 부여 여부 및 휴게시간의 간격이나 길이를 자율적으로 결정할 수 있도록 하는 의미로 보아야 할 것이고, 그 밖에 휴게시간 부여를 금지하거나 제한하는 규정은 없으므로, 같은 법 제63조에서 휴게시간 적용을 배제하고 있다고 하여 사용자의 근로자에 대한 휴게시간 부여를 절대적으로 금지하는 효과를 발생시킨다고 볼 수는 없으며, 단속적 근로자의 휴게시간은 사업장의 특성이나 근무 환경 등을 고려하여 사용자와 근로자의 계약에 따라 자유롭게 정할 수 있을 것입니다. 또한, 「근로기준법」에서는 휴게시간에 대한 별도의 정의를 하고는 있지 않으나, 일반적으로 휴게시간은 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘ㆍ감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결례 참조)이라 할 것인데, 비록 고용계약에서 정한 무급 휴게시간에 실제로 근무를 해야 하는 상황이 있는 경우 근로계약 위반이 되는 것은 별론으로 하더라도, 단속적 근로자에게 휴게시간을 부여하지 못한다고 볼 수는 없을 것입니다. 따라서, 단속적 근로자에게 부여된 무급 휴게시간이 실제로는 근로시간에 해당하는지는 별론으로 하더라도, 단속적 근로자로 승인을 받은 자에게 근로계약상 무급 휴게시간을 부여할 수 있다고 할 것입니다.

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